在巴拿馬和該地區的招聘流程中，求職者因虛報先前工作經歷、持續變更說法以及缺乏尊重而被甄選人員淘汰，這些是最主要原因之一。這項發現來自於數位平台 Konzerta 編製的研究報告《紅旗與綠旗》（「Red & green flags」）。
這項研究彙整了來自巴拿馬、阿根廷、智利、厄瓜多爾和秘魯等國共 449 位人力資源專家的觀點，揭示了哪些行為會觸發甄選人員的警覺，以及哪些因素能為求職者在找工作時帶來決定性的加分。
求職者與企業的第一次接觸透過履歷表（CV）完成，這是一個容錯空間極小的階段。根據報告，60% 的從業人員對包含虛假或誇大資訊的文件表示不贊同，例如將候選人不會的语言标榜為高級程度。
此外，60% 的受訪者指出，格式混亂或難以閱讀的履歷會導致自動被淘汰。再加上 55% 的人不建議使用泛泛的目標陳述，如「我在尋找新挑戰」或「我希望專業成長」，而 50% 的人認為過度華麗的設計或納入不必要的個人資料也是減分项。
相反地，以下特質有助於人才在篩選過程中繼續前進：能夠在不到一分鐘內簡要概述專業背景——這受到 70% 專家們的認可、展現連貫的工作軌跡（55%），以及針對每個職位特別調整履歷內容——這一做法被 90% 的甄選人員視為非常重要。
透過履歷篩選後，面試成為對 59% 專家而言最具決定性的階段。在這個環節中，甄選人員確認了以下幾種紅燈警示和正面信號：
甄選人員的評估並不在面試結束後就此結束。後續的行為會對最終決策產生直接影響。81% 的專家將不斷改變到職時間、薪資期望或對職位的興趣程度視為絕對的紅旗警示。
此外，63% 的人拒絕面試後表現得不專業的態度，56% 懲罰延遲提交所需資訊的行為，44% 則譴責未經通知就突然放棄申請的流程，這種做法被稱為「ghosting」（已读不回）。
相反地，保持良好的溝通、顯示對持續參與招聘過程的興趣（79%）以及迅速回應公司的再次聯繫，這些行為都會在招聘的最後階段鞏固良好的印象。